« Il est d’autant plus difficile de faire abstraction des biais cognitifs qu’ils interviennent à chaque étape du processus décisionnel, prévient Tania Saba, professeure titulaire à l’École de relations industrielles de l’Université de Montréal et titulaire de la Chaire BMO en diversité et gouvernance. «C’est pourquoi il est nécessaire d’analyser l’ensemble des systèmes, qu’il s’agisse de l’accès à l’emploi, aux responsabilités, aux stages, aux bourses, aux formations, etc. Car des personnes peuvent accéder à des postes d’entrée dans une entreprise, mais ensuite frapper un plafond de verre», indique-t-elle.

Alors, comment se détacher de ces biais et faire preuve de davantage d’objectivité? De façon générale, Luciano Barin Cruz considère qu’il faut se montrer réflexif afin de pouvoir reconnaître les biais et déployer des mesures permettant de mieux les gérer. Porter une attention particulière à la façon dont l’offre d’emploi est rédigée et s’assurer que les critères de sélection ne discrimineront pas certaines personnes sont des prérequis, précise Tania Saba. À cet égard, la définition du poste est cruciale. «Au lieu de rédiger une longue liste d’épicerie en fonction de ce qui est important aux yeux du recruteur, on devrait se borner à décrire ce qui est réellement indispensable pour le poste en utilisant un vocabulaire inclusif», propose Luciano Barin Cruz, qui prévient que mentionner certaines exigences – devoir effectuer des heures supplémentaires par exemple – peut défavoriser des groupes minoritaires. »

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